Főnök! Nekem elég, ha csak figyelsz rám!

Odafigyelnek rád a munkahelyeden? Értékelik a teljesítményedet? Jó a kapcsolatod munkatársaiddal? Talán különös, de munka hatékonyságunkat elsősorban nem a tárgyi körülmények befolyásolják, hanem inkább az, hogy érezzük magunkat munkahelyünkön, hogy bánik velünk a vezetés, és milyen emberek vesznek minket körül.

Történt valami az 1920-as években Chicagóban, amelynek hatásait még ma is érezzük. Ekkor végezték el egy gyárban az azóta Hawthorne-kísérletek néven elhíresült vizsgálatsorozatot, amelynek során kiderült, az érzelmeink és a lelki jólétünk befolyásolja a munkánk hatékonyságát. Nagy felfedezés volt ez, hiszen forradalmasította a menedzsment-tudományokat, emellett ez volt a csírája a mai humánerőforrás-gazdálkodás, mint önálló szakterület létrejöttének. A kísérletek szenzációs eredménye még ma is vitathatatlan.

A Hawthorne-kísérletek

A legtöbb munkapszichológiai és szervezeti viselkedéssel foglalkozó szakkönyv hivatkozik a XX. század elején elvégzett ún. Hawthorne-kísérletekre, amelyeket manapság már a humánerőforrás-gazdálkodás, mint önálló szakterület megszületésének sarokköveként emlegetünk. 

A szakkifejezés neve egy gyár, a Hawthorne Works nevéből született, ahol a teljesítményt befolyásoló tényezőkkel kapcsolatosan végeztek kísérleteket a gyár dolgozóin 1924. és 1932. között. Többféle kísérletet is végrehajtottak ugyan (például összeszerelésre és banki átutalások kezelésére vonatkozókat is), de az eredeti kiindulási pont a vizsgálatokban a munkahely megvilágításának az emberek teljesítményére gyakorolt hatása volt, így ez vonult be leginkább a köztudatba.

Világítsunk sokféleképp! -kísérletek

A Hawthorne gyár Ciceróban helyezkedett el, az Egyesült Államok Illionis államában, Chicago  városának külvárosi részén,  a Western Electric Company gyáregységeként. A kísérleteket akkoriban a Nemzeti Tudományakadémia Kutatási Bizottsága és a General Electric, az Egyesült Államok legnagyobb izzógyára támogatta. A kísérletek célja a megvilágítás termelékenység szempontjából optimális szintjének megtalálása volt. Két és fél éven keresztül 1924. és 1927. között több kísérletet is elvégeztek ebben a gyárban, ezek a következők voltak:

1a Tanulmány: Az első kísérletben nem volt kontrollcsoport. A kutatók három különböző részlegen kísérleteztek, mindegyik részleg mutatott termelékenység-emelkedést, akár emelték, akár csökkentették a munkahelyek megvilágítást.

1b Tanulmány: Ebben a kísérletben a kontrollcsoport megvilágítási feltételeit nem változtatták, ám a kísérleti csoport megvilágítását lépcsőzetesen emelték. Megfigyelhető volt, hogy mindkét csoportnál alapjában véve emelkedett a termelékenység és nem volt különbség a csoportok között. Ez volt az első olyan jel, amely felébresztette a kutatók kíváncsiságát.

1c Tanulmány: A kutatók az 1b tanulmány eredményeiből kiindulva úgy döntöttek, hogy megnézik, mi történik, ha csökkentik a világítást. A kontrollcsoport megvilágítása változatlan volt, míg a másik csoport lépcsőzetesen csökkenő megvilágítást kapott. Meglepetésükre mindkét csoport stabilan emelkedett teljesítményt mutatott, egészen addig, amíg a kísérleti csoport annyira kevés megvilágítást kapott, hogy az emberek tiltakozni kezdtek, és a termelés megállt.

1d Tanulmány: Ezt a kísérletet összesen két dolgozóval végezték. A termelékenységük állandó szinten maradt, szélesen változó megvilágítási körülmények között is. Felfedezték, hogyha a kísérletvezető azt mondta, a megvilágítás jó, a dolgozók azt mondták, nekik is tetszik, így és minél jobban hitték, hogy világosabb van, mint azelőtt, annál jobban tetszett nekik.

Ugyanez igaz volt, amikor a kísérletvezető azt mondta, hogy ez a homályosság (azaz gyér megvilágítás) elég jó. Amikor a tévedtek a változást illetően (változott-e a megvilágítás), azt mondták, nekik így is, úgy is jó. A kutatók ebből azt következtették, hogy a dolgozók megvilágítási preferenciája tökéletesen szubjektív volt – ha azt mondták nekik, hogy ez így jó, elhitték és tetszett nekik és ugyanez igaz volt az ellenkezőjére is.

Ezen a ponton a Western Electric kutatói rájöttek, hogy a világítás mellett valami más is hatással van a termelékenységre. Gyanították, hogy a kísérletvezetők felügyeleti tevékenységének is volt valami következménye a vizsgálatra, ezért 1927-ben felfüggesztették a megvilágítási kísérleteket.

A munkakörnyezet megváltoztatása

1927 során Elton Mayo, a Harvard Egyetem professzora a munkatársaival (Fritz Rothlisberger és William J. Dickson) együtt konzultánsként csatlakozott a kísérletekhez. Újra kezdték a vizsgálatokat, amelyek aztán további öt éven keresztül, 1932-ig tartottak. Ők másfajta munkakörnyezet-változásokkal kísérleteztek, egy öt fős, nőkből álló tanulmánycsoport felállításán keresztül. Ezek a kísérletek magukban foglalták munkamenetek újratervezését, munkanap- és munkahét hosszúságok változtatását, további pihenőidők bevezetését, bérváltozások hatásának tanulmányozását - ez utóbbiak az első olyan változtatások voltak a Hawthorne gyárban, amelyek abból a feltételezésből indultak ki, hogy a gazdasági faktoroknak van a legnagyobb szerepe a teljesítményekre.

Ismét azt találták, hogy nem számít, hogy milyen változások történtek a munkakörnyezetben, a hölgyek majdnem mindig többet termeltek. Arról van szó tehát, hogy a munkások úgy érezték, odafigyelnek rájuk, törődnek velük, így csoportöntudatuk és termelékenységük is növekedett.

 A kutatók jelentésükben megfogalmazták, hogy véletlenül felfedezték a termelékenységnövekedésnek egy új módját.

A Hawthorne-hatás

A kísérletekből kiindulva aztán a felfedezett összefüggést Hawthorne-hatás néven híresült el, és a szokásosan használt értelmében ideiglenes változást jelent a viselkedésben vagy a teljesítményben, arra adott válaszként, hogy megváltoztatják a munkavégzés környezeti körülményeit. Ez a változás általában valamilyen fejlesztési intézkedés a munkaállomásokat, munkahelyeket illetően. Sok esetben azonban kiterjesztik ezt a definíciót arra is, amikor az emberek viselkedése és teljesítménye bármilyen addig szokatlan, vagy megemelt figyelem következtében változik.

A „forradalom”

A Hawthorne-kísérletek dramatikus hatást gyakoroltak a szervezetek vezetési tudományára és azokra az elméletekre, amelyek azt vizsgálják, hogy az emberek a különböző helyzetekre hogyan reagálnak. A hatás azonosítása egy fontos mérföldkő volt az ipari és szervezeti pszichológiában, szervezeti viselkedésben és az ergonómiában, hiszen azt igazolták a neves tudósok a kísérletek során, a megnövekedett személyes figyelem a dolgozók közvetlen teljesítmény-növekedését hozza magával. Annak ellenére, hogy a megvilágítási kutatások adták az alapját a Hawthorne-hatás leírásának, bármilyen más változások, mint pl. a munkaállomások tisztaságának fenntartása, az akadálymentes közlekedés kialakítása a gyáregységekben, sőt a munkaállomások elhelyezkedése, felépítése (azaz ergonómiája) rövid időn belül növekedést eredményeztek a termelékenységben. Így tehát a Hawthorne-hatás, mint szakkifejezés hivatott azonosítani a rövid távú, megemelt figyelem következtében bekövetkező teljesítménynövekedést.

Bár néhány kutató megkérdőjelezte a hatás valódiságát a kísérletek tervezési körülményei és hibás értelmezése miatt, valamint a tanulmányok eredményeiről és következtetéseiről sok esetben még mindig vitatkoznak – a vezetési tudományok alakulására gyakorolt következménye közel száz év távlatából is vitathatatlan.

(Forrás: http://en.wikipedia.org/)

Kárpáti Tímea

Szívesen kérdeznél még? Kárpáti Tímea coach tanácsadónk várja kérdéseiteket!>>